Congés Payés et Arrêt de Travail : Les Nouveautés de la Loi n° 2024-364
Dans un contexte législatif en perpétuelle évolution, la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 marque un tournant décisif pour les droits des salariés en France, particulièrement en matière de congés payés durant les périodes d’arrêt de travail. Cette réforme, alignée sur les directives européennes, renforce la protection des travailleurs et modifie en profondeur les pratiques des employeurs et des professionnels des ressources humaines. Voici ce que vous devez savoir.
Un Pas Vers l’Harmonisation avec le Droit Européen
La modification substantielle apportée par cette loi concerne l’accumulation de droits à congés payés pendant toute période d’arrêt maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. Auparavant, les périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnels étaient exclues du calcul des droits à congés payés, une pratique désormais révolue grâce à l’alignement sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne.
Ce qui Change pour les Employeurs et les Professionnels RH
Acquisition des Droits à Congés pendant l’Arrêt Maladie
Dorénavant, chaque période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident de travail est considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Cela signifie concrètement que tout arrêt maladie permet l’accumulation de droits à congés payés, sans distinction quant à l’origine de cet arrêt.
Une Dérogation pour les Maladies Non Professionnelles
Il est important de noter qu’une dérogation est appliquée pour les arrêts de travail résultant d’accidents ou de maladies non professionnels. Dans ces cas, le droit à congé est limité à deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Cette mesure assure le respect du minimum de quatre semaines de congé principal garanti par le droit européen.
Obligation d’Information
L’une des innovations majeures de cette loi réside dans l’obligation d’information à la charge de l’employeur. Il est désormais impératif pour l’employeur d’informer ses salariés sur leurs droits à congés, notamment en ce qui concerne les nouvelles règles d’acquisition et de report de congés non pris en raison d’une maladie.
Droits à des jours de congé pour les employés : La quantité de jours de congé accordés dépend du type d’arrêt de travail :
□ En cas de maladie ordinaire ou d’accident non professionnel, l’employé gagne 2 jours ouvrables de congé par mois travaillé, avec un plafond de 24 jours ouvrables pour chaque période de référence.
□ Dans le cas d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, le nombre de jours de congé s’élève à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, atteignant jusqu’à 30 jours ouvrables pour la période de référence.
Pour déterminer le nouveau solde de congés payés du salarié, il est également important de considérer les congés payés accumulés avant son arrêt. Toutefois, les congés acquis pendant l’arrêt maladie ne seront pas reportés si le salarié reprend le travail avant la période prévue pour prendre ces congés.
Une rétroactivité partiellement limitée
L’article 37, paragraphe II, de la loi du 22 avril 2024 apporte des clarifications concernant l’application temporelle de cette loi, pour les congés payés accumulés du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024.
Les employés ont le droit de demander les congés payés qu’ils n’ont pas utilisés et qui auraient dû s’accumuler du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024. Cependant, la loi n’applique pas de rétroactivité pour l’annulation de la limite d’un an sur l’accumulation de congés payés pendant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Ainsi, les actions pour la période allant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024 sont uniquement possibles pour les congés payés non pris en raison d’arrêts maladies d’origine non professionnelle. De plus, la réclamation de congés payés pour des périodes passées est plafonnée à 24 jours ouvrables, sous réserve des jours déjà accumulés sous l’ancienne législation.
2) Délai de forclusion pour les actions introduites après le 24 avril 2026.
Il est crucial de noter que toute action concernant l’accumulation de congés payés durant des arrêts maladie avant le 24 avril 2024 doit être déposée avant le 24 avril 2026, sous peine de forclusion.
En Pratique, que faire en tant qu’employeur ?
- Réviser les Politiques de Congés : Il est crucial pour les employeurs de mettre à jour leurs politiques internes de congés pour se conformer à la nouvelle législation. Cela inclut la révision des contrats de travail et des guides du personnel.
- Systèmes de Suivi des Absences : Les outils de gestion des absences doivent être ajustés pour refléter les modifications apportées par la loi, assurant le calcul correct des droits à congés pour tous les types d’arrêt de travail.
- Formation et Communication : Les équipes RH doivent être formées aux nouvelles règles pour garantir leur application correcte et communiquer efficacement ces changements à l’ensemble du personnel.
- Préparation aux Contrôles : L’anticipation des éventuelles inspections et la préparation des dossiers justificatifs concernant le calcul des droits à congés sont essentielles pour éviter les litiges.
Conclusion
L’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 24 avril 2014 constitue une avancée majeure dans la protection des droits des salariés, mais impose également de nouvelles responsabilités aux employeurs. La clé d’une transition réussie vers ces nouvelles dispositions réside dans la préparation, l’adaptation des systèmes de gestion des RH, et une communication transparente avec les salariés. Pour tout employeur, l’objectif doit être non seulement de se conformer à la loi, mais aussi de valoriser le bien-être de ses employés comme pilier de la réussite de l’entreprise.
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